Przepisy Kodeksu Pracy ściśle regulują wiele kwestii dotyczących obowiązków stron stosunku pracy, a także zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, rozkładu czasu pracy czy zasady kontroli przestrzegania prawa pracy. Warto więc znać zapisy znajdujące się w kodeksie pracy, aby znać prawa i obowiązki pracowników, a także pracodawcy, zwłaszcza że co roku dokument ten uzupełniany jest o nowe przepisy określone w ustawie. Osoby, które znajdują się na rynku pracy już od pewnego czasu, zazwyczaj dobrze znają większość przepisów, jakie ich obowiązują. Jednak zwłaszcza nowi pracownicy, którzy dopiero rozpoczynają swoją karierę zawodową, powinni zapoznać się z prawami i obowiązkami, jakie spoczywają na obu stronach umowy, aby znać swoje prawa, ale również, by uniknąć nieprzyjemnych nieporozumień związanych z brakiem znajomości swoich podstawowych obowiązków. Co warto wiedzieć na temat prawa pracy? Podpowiadamy.
Prawo pracy 2024 rok – podstawowe informacje z zakresu prawa pracy
Przepisy prawa pracy regulują prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Mogą dotyczyć układów zbiorowych pracy, a także definiują warunki pracy. Znajdziemy w nich również informacje dotyczące urlopu wypoczynkowego, praw pracownika, dni wolnych od pracy, rozwiązania stosunku pracy czy wygaśnięcia stosunku pracy, a także rozwiązania umowy. W kodeksie pracy znajdują się również procedury, jakie należy wdrożyć w przypadku wypadków przy pracy, a także sporów. Od 1 stycznia 2024 roku w przypadku definiujących prawa i obowiązki pracownikom aktów prawa, możemy znaleźć również zapisy dotyczące pracy zdalnej.
Co zawiera kodeks pracy 2024?
Kodeks Pracy zawiera szereg praw i obowiązków dotyczących pracowników i pracodawców poznając. Z zapisów znajdujących się w tym dokumencie możemy dowiedzieć się, jakich możemy domagać się świadczeń związanych z pracą, a także wiele na temat warunków zatrudnienia, regulaminów pracowniczych czy obowiązków zakładu pracy. Większość zapisów znajdujących się w kodeksie pracy chroni osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, zarówno na czas określony, jak i nieokreślony. Można więc powiedzieć, że Kodeks Pracy stanowi zbiór praw i obowiązków spoczywających zarówno na pracodawcy, jak i pracownikach, które regulują stosunki pracy i zasady zawierania umów, a także wypłacania wynagrodzeń oraz postępowania w różnych sytuacjach, z którymi możemy spotkać się na naszej drodze zawodowej.
Umowa o pracę a umowa o dzieło i zlecenie 2024 r
Zawierając umowę o pracę, możemy skorzystać ze szeregu udogodnień związanych z tą formą zatrudnienia. Musimy jednak liczyć się z dłuższym okresem wypowiedzenia umowy o pracę niż w przypadku umów cywilnoprawnych. Obecnie jednak wiele osób wciąż jest zatrudnionych na podstawie umowy o dzieło lub umowy zlecenie, czyli umów cywilnoprawnych uchodzących za mniej korzystne dla pracownika. Kodeks pracy ustala odgórnie wysokość minimalnego wynagrodzenia, które obowiązuje w przypadku umów o pracę, jednak również w przypadku umów zlecenie występuje ono w formie minimalnej stawki godzinowej. Dodatkowo przedsiębiorca, zatrudniając pracownika na podstawie umowy zlecenie, musi pamiętać, że spoczywa na nim obowiązek naliczania i odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne do ZUS.
Zleceniobiorca musi liczyć się z tym, iż umowa zlecenie nie chroni interesów pracownika. Dlatego nie liczy się ona do stażu pracy, nie daje gwarancji ciągłości zatrudnienia i w jej przypadku w odróżnieniu od umowy o pracę nie obowiązują takie pojęcia jak terminy wypowiedzenia, urlop wypoczynkowy, wynagrodzenie chorobowe, świadczenia czy dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych. Zleceniodawca ma jednak prawo w trybie natychmiastowym odejść z firmy, jeżeli kwestia to nie została uregulowana w umowie. Ponadto zleceniodawca zleceniobiorca powinien być świadomy że aby zlecenie, że zlecenie nie może spełniać kryteriów stosunku pracy, do których zalicza się stałe miejsce i godziny pracy, wykonywanie pracy w podporządkowaniu organizacyjnym i służbowym, a także bezwzględny wymóg osobistego świadczenia pracy. Dlatego, jeżeli treść umowy reguluje powyższe kwestie, wówczas w rzeczywistości mamy do czynienia z umową o pracę. W takim przypadku kiedy dojdzie do kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, zleceniodawca może zostać ukarany mandatem.
Wymiar czasu pracy
Zgodnie z artykułem 129 Kodeksu Pracy, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, który nie może przekraczać 4 miesięcy. W przypadku kiedy zachodzą uzasadnione obiektywne lub techniczne bądź organizacyjne przyczyny, okres rozliczeniowy ten może zostać przedłużony, jednak nie więcej niż do 12 miesięcy, przy jednoczesnym zachowaniu zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Rozkład czasu pracy może zostać sporządzony w formie pisemnej lub elektronicznej.
Staż pracy
Według kodeksu pracy do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się nie tylko lata pracy, ale również ukończenie szkoły zasadniczej zawodowej, szkoły średniej ogólnokształcącej, policealnej oraz wyższej. Okresy te nie podlegają sumowaniu. Obecnie kodeks pracy nie definiuje jednoznacznie, czym jest staż pracy. Jednak przez to pojęcie rozumie się okres, w którym pracownik świadczył pracę w ramach stosunku pracy, a więc na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru bądź spółdzielczej umowy o pracę, bez względu na wielkość etatu.
Jak pracodawca może wynagradzać pracownika?
Poza comiesięcznym wynagrodzeniem pracodawca może wynagradzać swojego pracownika również przez dodatki do wynagrodzenia zasadniczego, wśród których wyróżnia się premie, nagrody, prowizje. Premia to uzupełniający i niestały składnik wynagrodzenia, którego wypłata zależy od spełnienia określonych zawartych w regulaminie premiowania. Ma ona jednak charakter obowiązkowy. Dlatego, jeżeli spełni warunki jej wypłaty, może wystąpić z żądaniem jej zapłaty.
Prowizja to z kolei dodatkowy składnik wynagrodzenia, który zazwyczaj określany jest w procentach od uzyskanych efektów pracy. Wśród innych dodatków do wynagrodzenia, które przysługują na podstawie kodeksu pracy lub ustaw bądź regulaminu wynagradzania, lub układu zbiorowego pracy obowiązującego u danego pracodawcy, wyróżnia się dodatki za pracę w nadgodzinach, porze nocnej lub wyrównujące obniżenie wynagrodzenia z powodu przeniesienia do innej pracy. Z kolei w zakładowych przepisach wynagrodzeniowych spotykamy dodatki funkcyjne, stażowe, za znajomość języków obcych lub prace szkodliwych, uciążliwych i niebezpiecznych warunkach.
Płatny urlop
Zgodnie z prawem pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę przysługuje prawo do całorocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego i nie może on się zrzec do niego prawa. Jego wymiar wynosi 20 dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, a 26 dni, jeżeli jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Wymiar urlopu obliczany jest na podstawie stażu pracy, do którego wlicza się również okres nauki. W przypadku szkoły zawodowej doliczane są 3 lata, średniej szkoły zawodowej 5 lat, szkoły ogólnokształcącej 4 lata, szkoły policealnej 6 lat, a szkoły wyższej 8 lat. Wartości te nie podlegają sumowaniu. Pracownik, który podejmuje po raz pierwszy w danym roku kalendarzowym pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.
Okres wypowiedzenia. Kiedy wygasa stosunek pracy?
Kodeks Pracy definiuje również okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony lub nieokreślony. W przypadku kiedy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, wówczas okres ten wynosi dwa tygodnie. Jeżeli co najmniej 6 miesięcy, wówczas wydłuża się on do jednego miesiąca, a jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata, wówczas przysługuje mu trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy, mogą ustalić jednak wcześniejszy termin wygaśnięcia stosunku pracy.
Wniosek pracownika o świadczenie rehabilitacyjne
Pracownik zatrudniony na postawie umowy o pracy, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego nadal jest niezdolny do pracy, może złożyć wniosek o świadczenie rehabilitacyjne. Przysługuje ono na okres nie dłuższy niż 12 miesięcy, a jego wysokość wynosi 90% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przez okres trzech miesięcy, a 75% przez pozostały okres. Jeżeli jednak niezdolność do pracy przypada w okresie ciąży, wówczas pracownikowi przysługuje 100% tej podstawy.
Wynagrodzenie za pracę na cały etat. Minimalne wynagrodzenie za pracę
Każdego roku, ustalane jest minimalne wynagrodzenie za pracę. Oznacza to, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości nie mniejszej niż płaca minimalna. Osoby zatrudnione na cały etat od 1 stycznia 2024 roku nie mogą zarabiać mniej niż 4242 zł brutto. Stawka ta od 1 lipca wzrośnie do 4300 zł brutto. Dodatkowo osobie zatrudnionej w porze nocnej przysługuje dodatek wysokość 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia o pracę.
Jakie wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych?
Zgodnie z zapisami Kodeksu Pracy, za pracę w godzinach nadliczbowych, pracownik oprócz normalnego wynagrodzenia, powinien otrzymać dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia, w przypadku kiedy praca w godzinach nadliczbowych przypada w nocy, w niedzielę i święta niebędące dla niego dniami pracy lub w dniu wolnym od pracy, który został udzielony pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto. Z kolei dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia przysługuje pracownikom za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w innych niż wcześniej wymienione dni.
Termin wypłaty wynagrodzenia za pracę
Kodeks Pracy definiuje również termin wypłaty wynagrodzenia. Zgodnie z jego zapisami pracodawca ma obowiązek wypłacać wynagrodzenia swoim pracownikom co najmniej raz w miesiącu, w stałym i wcześniej ustalonym z góry terminie. W przypadku kiedy dzień wypłaty przypada w dniu wolnym od pracy, wówczas zobligowany jest on do wypłaty w dniu poprzedzającym święto. Co więcej, wynagrodzenie powinno zostać wypłacone niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, jednak nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni kolejnego miesiąca kalendarzowego.
Kiedy pracownik może powiadomić Państwową Inspekcję Pracy lub sąd pracy?
Pracownik może złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy lub dochodzić swoich praw przed sądem pracy w przypadku kiedy pracodawca naruszy przepisy prawa pracy. Najczęściej pracownicy zgłaszają nieprawidłowości dotyczące braku wypłaty wynagrodzeń w terminie, a także mobbingu lub zatrudnienia na podstawie umowy zlecenie, mimo iż istnieją przesłanki do zawarcia umowy o pracę.
Kiedy pracownika ma prawo do odszkodowania?
Zgodnie z artykułem 50 Kodeksu Pracy, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku z wypowiedzeniem umowy terminowej, jeśli nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów. Pracownikowi przysługuje nie tylko odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia, ale również w przypadku ciężkich naruszeń obowiązków pracodawcy wobec pracownika, na przykład w sytuacji kiedy otrzyma orzeczenie lekarskie, które stwierdza szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go do innej pracy lub w sytuacji kiedy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, na przykład zaniżał wysokość pensji. Pracownikowi przysługuje odszkodowanie również w przypadku, kiedy pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Pracownicy mogą liczyć również na odszkodowanie w przypadku mobbingu, a także za zakaz konkurencji oraz w kilku innych przypadkach. Jeżeli chcielibyśmy sprawdzić, czy w naszej sytuacji mamy prawo do otrzymania odszkodowania, powinniśmy skonsultować się z prawnikiem.
Zasady pracy zdalnej
Postęp technologiczny spowodował pewne zmiany w wykonywanej przez nas pracy, dzięki czemu wiele osób obecnie pracuje zdalnie. W związku z tym uaktualniono przepisy, aby obejmowały również ten typ wykonywania pracy. Dlatego zgodnie z obowiązującymi obecnie przepisami, przy zawieraniu umowy o pracę lub w trakcie zatrudnienia, należy uzgodnić tryby wykonywania pracy. Osoby w ciąży, a także rodzice mogą również złożyć wniosek o pracę zdalną, jeżeli spełniają określone przepisami wymogi. Zasady wykonywania pracy zdalnej muszą być ustalone w regulaminie, a na pracodawcy ciąży szereg obowiązków w związku z tym typem wykonywania pracy. Zalicza się do nich zapewnienie materiałów i narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy poza siedzibą firmy czy pokrycie kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej.